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职场上 性别应该是最没用的标签

2019-01-11 11:21:38 来源: 她说 举报
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她不赞同性别平等是需要企业额外的投资项目,而是企业工作者必须具备的一种观念意识。为推动性别平等,她建议每一位高管都应该接受“无意识性别偏见”培训。

此次系列专访旨在探讨如何推动职场性别平等,帮助女性“做妳自己”。

让我们一起来倾听吧。

ThoughtWorks 张松:有性骚扰的员工立刻开除

在如今的职场环境中,我们经常遇到这样的矛盾:雇主认为企业的性别平等环境已经足够完善,但女性雇员却感到不满意,而且对公司缺少信任感。一边是企业在性别平等领域里做出政治正确的许诺,另一边,女性雇员却仍在岗位上挣扎,问题究竟出在哪里呢?

第七期采访嘉宾,普华永道中国内地及香港的多元化主管合伙人,周星。


她很重要的一项工作就是确保在公司内部,员工无论是什么性别、性取向,无论是否残疾,都能得到平等的升职和升迁的机会。

企业和职场女性缺乏透明沟通

2018年,普华永道针对职场女性做了一个调研,调研发现,58%的雇主有提高女性人才比例的预期,但仍有超过半数的职场女性担心自己无法得到公平的对待。

由于缺乏透明的沟通和讨论,雇主不了解女性真正需要的是什么,很多情况下只是喊喊口号,没有将性别平等真正落实到公司的政策中去。

而职场女性的需求没有得到满足,也无法建立起对雇主的信任。

如此循环往复,问题非但没有解决,反而越攒越多。

根据LeanIn和和麦肯锡公司的《年度职场女性研究》显示,只有21%的女性所在的岗位是跟企业的营收相关的,往往是这些岗位的人会被提拔进入高管团队。

从向管理层晋升的第一步开始,女性就处于劣势。

据《2018年全球性别差距报告》显示,中国男女同工同酬比例为0.64,排名世界第74位。

2017年,广州发布了一份《广州高校校园招聘性别歧视调查报告2017》,报告显示:超9成校园招聘会存在性别歧视;限定录用男性的职位远多于限定录用女性的职位;男性的薪酬和发展前景也普遍优于女性。

但在职场上,性别本来应该是最没用的标签。


性别平等并不需要额外的投资

多元化主管合伙人,听起来像是很“虚”的工作。

很多人会不自觉地以为,多元化只不过是企业为了吸引人才打出的幌子罢了,企业都是追求利益的,哪会考虑小小的员工。

但周星说,不是的。

2017年,普华永道对3627名职场女性做了一次调研,结果发现,42%的女性担心如果有了孩子,会不会影响她的职业生涯。

与男性员工比起来,职场女性承受的压力似乎更大一些,工作、家庭和孩子会使人分身乏术。

“我们知道大家最担心的是什么,所以我们会在大家最担心的地方提供足够的支持和帮助”。

周星介绍说,为了减轻职场女性的负担,普华永道在大陆设立了一个母婴计划,确保每个办公室都有哺乳室,同时定期开展专家讲座,讲解专业的母婴医疗知识。

考虑到女性从家庭回归到职场需要一定的适应期,公司会为她们提供帮助和支持,使她们过渡到原来的状态。同时,公司还建立了职场导师帮助计划,给女性配备专门的职场导师,协助她们更好地应对可能遇到的挑战。

很多企业这是一笔不小的开销,在资金不够充足的时候无法支持性别平等政策的落实。周星却不同意这种看法,她不认为推动性别平等需要额外的资金,它应该是公司正常业务进程中的一个环节或几个环节,应该内嵌在公司的业务流程、人才招聘、人才的评定流程当中去。

比如政策,有时候在招聘过程中我们的一些用词可能会自然而然地让这个职位听起来像是一个适合男性的职位,我们是否在工作中注意过。

再比如,在每一次年度考核过程中,我们是否关注过性别比例,表现最好的同事中的男女性别比例和基层的男女性别比例是不是保持一致,

这些都是企业管理环节应该有的部分,而不是额外的投资,不然就不会长久。

企业高管都应该接受无意识偏见培训

性别平等的推动,重要的不在于额外的投资,而在于性别意识。当决策者的头脑中有了平等的意识,性别平等就会在日常工作中实现。

周星建议公司的高管都应该接受无意识偏见的培训,因为你不知道自己有无意识偏见的时候,你就没办法有意识地去克服它。无意识偏见可能会造成人才的错失。


网易女人X周星 采访实录

网易女人:您对多元化文化是如何理解的?

周星:普华永道在全球有一个多元化委员会,委员会所做的事情就是确保普华永道的全球网络机构都能够给员工提供平等的发展机会,包括性别平等、性取向平等、信仰平等、身体残障平等、个人家庭背景的平等,这是吸引人才、建立一个好的职场的关键一环。我是多元化委员会的委员,同时也主管中国内地和香港多元化的工作。我们公司讲的多元化,并不仅仅是一个文化的倡导,我们每年都会针对多元化工作进行评价,并且不断反思。

网易女人:很多企业也会想将性别平等落实下去,但因为资金等种种问题始终无法实现,您怎么看待这一问题?

周星:我认为这应该是公司正常业务进程中的一个环节,应该内嵌在公司的业务流程、人才招聘、人才的评定流程当中去,不需要一个额外的投资。比如说我们公司的高管和所有人力资源的同事都会接受无意识偏见的培训;在每一次年度考核时,我们会看表现最好的同事中的男女性别比例和基层是不是保持一致,有没有可能因为无意识偏见而造成了他们升迁上的障碍。所以这是一个公司管理环节应该有的部分,而不是额外的投资,不然它就不长久。

网易女人:很多调查报告都显示,在四大事务所中,基层男女比例约为1:5,而到了合伙人的阶段约为5:1,您怎么看待这个问题呢?

周星:我们公司大概有36%是男生,64%是女性。因为高校中会计类专业的男女比例大概是3:7,人才来源本来就是男性少女性多的情况,所以有的事务所里男女比例差距会比较大。在合伙人级别,虽然公司初成立时男性比例就比较大,但女性比例也在不断增加。到现在为止,中国大陆总监级别以上的员工大概有46%是女性,这个比例也在不断提高。

网易女人:在会计这一行业中,会因为性别而有男女分工的差异吗?

周星:从我个人的经历来看,其实是没有差别的。忙的时候是非常紧张的,不会想着要特意分配谁去做什么工作。从2011年开始,中国的劳动力供给是不断下降的,所以企业会想着去吸引更多的人才,而且未来更多的是靠脑力和智力来竞争,智力上大家都是平等和统一的。同时,我们公司所有高管都经过了无意识培训,提前给一类人打上标签是非常危险的,这会让我们错失一些机会和人才。

网易女人:之前普华永道也曾经发过一个通告说不接受没有女性候选人的名单,那在推进这个事情的过程当中,会有困难吗?

周星:因为这个通告不是中国大陆发的,我们在招聘、安排项目的过程中都很注重多元化。在招聘过程中我们会确保性别比例的平等。但我们这个行业也有特殊性,一个大项目可能需要几个管理层一起去做,在这个时候我们会去注重性别的平等,如果参与这个大项目的都是男性的话,我们会有意识地去调整,只有女性的时候,我们也会去调整。经过一些调查我们发现,管理层多元化做得越好的,这个团队的表现也会越好。

网易女人:在会计领域充分发挥女性领导力,我们还可以做什么呢?

周星:我觉得首先要知道什么是女性进步的障碍,你才能去跨越这个障碍,这是最重要的。第一个是透明度,很多企业和公司对性别平等都保持沉默,但只有大家去探讨,透明公开的时候,职场女性才更有信心。另外一个是信任,可能因为沟通不够,所以有些职场女性没有建立起对雇主的信任。公司也要真的给女性提供支持,而不只是喊喊口号。像我们公司专门在大陆设了一个母婴计划和职场导师帮助计划,协助女性更好地应对可能遇到的挑战。

网易女人:您在职场发展过程中有没有自己的女性榜样?

周星:很多。我的第一个榜样是我妈妈。我妈妈也是职场女性,她做完饭后会去翻译书、写书,出版了很多著作,在这个过程中我看到职场女性是可以兼顾工作和家庭的。生活跟工作不能完全分开,但你确实应该安排好你的精力、时间,一旦把生活跟工作对立了,那么这个矛盾是永远无法协调的。成功没有唯一的模式,很多成功女性的性格特点、行事风格完全不一样,但她们都达到了职业的高度。同时也不要忽略男性同事对女性的支持和帮助。

diweiyu 本文来源:她说 责任编辑:狄玮鈺_NQ2500
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