【新闻回放】女总编怀孕遭网站辞退《女职工劳动保护特别规定》出台并实施

 

这是两个多么巧合的事件。5月7日,国务院总理温家宝近日签署第619号国务院令,公布经国务院第200次常务会议通过的《女职工劳动保护特别规定》,当日起开始实施。而5月9日,网曝太平洋女性网任总编辑的董小姐却因怀孕被公司驱赶辞退。

  一部保护女职工权益的规定刚出台,一个位高权重的女职工却因怀孕遭公司辞退,事件的前后似乎有点讽刺。那新出台的《女职工劳动保护特别规定》里具体规定了什么?这是不是一部能切实保护女职工权益的法规?里面有什么进步与不让人满意的地方?我们有请参与了这个法规的征集意见过程的李莹律师和我们聊聊。 [我想发言]

                                        

本期时评特邀女作者:李莹

个人介绍:中国法学会婚姻家庭法学研究会理事。北京市君泰律师事务所律师,源众性别发展中心主任。

 

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对女性特殊时期保护不能说“特别”

《女职工劳动保护特别规定》中“特别”二字,画蛇添足

新规定的名称较1988年的老规定多了“特别”二字,国务院法制办负责人答记者问时虽对此并未作特别说明。笔者认为,“特别”二字其实有画蛇添足之嫌,且不说“特殊困难”的表述是否准确,规定的具体内容也并非仅针对女职工“特殊”的生理困难。

对女职工劳动保护的立法目的应该是消除生理上的性别偏见,在保护职业健康的同时,更应从保护女职工平等劳动权利的高度出发,这也与妇女权利最重要的国际公约《消除对妇女一切形式歧视公约》以及相关国际劳工标准的要求相一致。

此外,对女职工的劳动保护内容也不仅限于孕、产、哺乳期,还有一般情况之下的劳动保护,鉴于性别歧视下女性的弱势地位,只有对女职工给予更大范围的关注才能更有利于推动性别平等。事实上,规定中的很多内容,如禁止性骚扰条款,女职工禁忌劳动范围等也都超出了单纯的生理特点的范畴,突破了“特别”的界限。 [详细>>>]

性别平等观念应深入每部法律的制定

强调“保护女性”,但忽视了女性平等权利的实现

再如对“保护”的理解。现有的立法体系下女性往往被归入残疾人、儿童、老年人等弱势人群的范畴,并被给予特殊保护,而造成妇女弱势的根源却被忽视了,事实上,妇女并非天然弱者,是由于男权文化下权利、资源、机会的不平等造成的,与真正的弱势群体有本质区别,这种误区使得一些涉及妇女权益的立法中过多强调了“保护”而忽视了“权利”的赋予。

本规定同样是以“保护”为立法基点,强调的是对女性特殊困难的保护而忽视了生理特点之下对平等权利如何实现的关注。而考量到规定的具体内容,在保护的概念下亦存在保护不足之处,而在某些条款上又有过度保护之嫌。比如定期妇科检查问题,对女性健康的保护非常重要,国家、用人单位应采取措施定期安排对妇女常见病的检查,目前很多地区也实现了对育龄妇女两癌(乳腺癌、宫颈癌)的免费筛查,妇科体检问题在去年的全民征求意见稿中有明确规定,并规定检查时间算作劳动时间,但不知何故在正式公布时却被删除了,为一大遗憾,是为保护不足。[详细>>>]

许多女职工劳动禁忌无科学依据

女职工劳动禁忌范围过广,限制了女性就业门槛

而规定附录中女职工的禁忌劳动范围则过于宽泛。根据国际经验,女职工禁忌劳动范围应基于对妇女或其胎儿(或婴儿)造成特有危害,其法定适用范围是狭窄的,以避免剥夺妇女平等的就业机会。在制定限制妇女工作范围的规定时,应谨慎评估禁忌劳动范围和标准的必要性,并建立在科学依据之上,这个依据应证明只造成对经期、孕期、哺乳期妇女及其胎儿或婴儿特有的危害,而对男性则应该是无害的,如果对男女劳动者都可能有害,则不是女职工禁忌劳动的问题,而是用人单位的劳动安全问题。

比如在经期、孕期的禁忌劳动范围中都涉及了不同程度的冷水、低温、高温作业,这些禁忌需要有科学、充分的依据来证明其必要性。如果没有科学的依据证明这些禁忌是对女职工及胎儿或婴儿特有的危害,就是一种过度的保护,是对女性就业权利的限制。 [详细>>>]

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宋山木事件让职场性骚扰备受关注

“增加产假”实际意义不大,“禁止职场性骚扰”只一笔带过

毫无疑问产假延长和人工流产假期的明确是新规定的亮点,而公众对产假延长至98天的议论甚至质疑让这个亮点成为了热议的焦点,究其原因是各地或各单位的一些具体规定使得很多妈妈的产假实际上已超过98天,新规定的泛泛规定反而造成了一些认识上的混乱,使它的立法意义打了折扣。

再如, 关于禁止职场性骚扰的规定应该是新规定最具突破性的亮点,但国务院法制办负责人在答记者问时并未提及,而且新规定中只是一笔带过,过于原则和简单,既没有对什么是性骚扰进行界定,更缺乏对法律责任的任何规定。大量案件表明,被害人遭受性骚扰之后通常被迫辞职或是被强制解除劳动合同,有的患上严重的心理和精神疾病,对工作和生活造成严重的负面影响。防治职场性骚扰重在预防,而预防的最有效途径是单位建立防治职场性骚扰的机制和措施,这已为国外实践所证明。同样,防治职场性骚扰也是单位创造安全、良好工作环境的必要内容,因此单位应该为采取必要的防治措施承担相应责任。新规定将性骚扰问题写入是进步,但过于粗略的规定仍只能是水中看花而已。[详细>>>]

男人在妻子生产期应强制休一定产假

之前呼声很高的“男性陪护假”无任何体现

而被关注的如何通过立法来减轻女性在家庭和育儿方面过重的负担,加强社会公共服务的投入、推动夫妻共同承担家庭责任等问题未能在新规定得以体现,这也使得新规定在创新性、前瞻性方面缺乏了我们所期待的力度和作为。
  在去年公开征求意见的过程中,很多妇女团体和专家曾呼吁在新规定中增加男性陪护假条款,理由是设立男性陪护假体现了育儿是夫妻共同责任,而非女性特定义务,通过法律的指引功能改变传统的性别分工观念。目前在美国和其他工业化国家,法律早已明确父母享有育儿假、陪产假,以保证父母分担育儿责任和促进性别平等。当前我国至少已有26省市自治区以地方性法规或政府文件形式,确立了男性享受生育护理假和相关津贴的制度。根据国家相关部门发布的数据显示,目前我国的生育保险基金大量积余,由生育保险基金来承担此项支出,不会加重企业和政府负担。而女性在育儿上承担的过重负担已成为就业中性别歧视的重要因素。但最终新规定未将男性陪护假条款写入。
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规定对企业需履行的社会责任不明确

对社会需对女职工承担的公共服务功能强调不足

此外,生育作为人类社会的再生产,其成本应由社会公共服务来承担,并最终通过立法体现。虽然新规定第十条规定了女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要,建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施,妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难,但依然不具可操作性,公共服务的功能强调不足。

目前女职工与生育相关所面临的问题也是亟待解决的民生问题,企业建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施是企业履行社会责任的表现,政府应给予多种形式的政策和资金支持,以真正解决女职工特殊时期的劳动保护问题。[详细>>>]

  《女职工劳动保护特别规定》的得与失再次说明性别的实质平等依然任重道远。男女平等不仅仅是高高在上的法律原则,更需要理念、工具、标准、策略的综合运用使它落地,让权利真正获得实现。

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项目
原规定(1988年)
新规定(2012年)
降低工资及解雇
不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或解雇。
不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或聘用合同。
怀孕7个月以上
一般不得安排其从事夜班劳动;在劳动时间内应当安排一定的休息时间。
不得延长劳动时间或者安排夜班劳动,并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
产前检查
怀孕的女职工,在劳动时间内进行产前检查,应当算作劳动时间
怀孕女职工在劳动时间内的产前检查时间算作劳动时间。
产假
90天,其中产前休假15天,难产的增加产假15天。多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假15天。
女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天
流产假
怀孕不满4个月流产,给予15天至30天的产假;怀孕满4个月以上流产时,给予42天产假
女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假
产假工资
产假期间,工资照发
对已经参加生育保险的,由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资的标准由用人单支付
生育医疗费
检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担
对已经参加生育保险的,由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,由用人单支付
哺乳时间
不得延长其劳动时间,一般不得安排其从事夜班劳动
对哺乳未满1周岁婴儿的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动
禁止性骚扰
在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰
违反计划生育
女职工违反国家有关计划生育规定的,其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理,不适用本规定
 
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