反性别歧视进了一小步

美国女性权益倡导者兼“脸谱”网站首席运营官谢丽尔·桑德伯格的新书《向前一步》成为2013年的热门，她在书中聚焦职业女性领导力，鼓励女性跻身领导层，“往桌前坐”。但对于今天的中国职业女性，向前的第一步，可能不是会议桌，而是法庭的原告席。

12月18日，山西籍职场新人曹菊（化名）诉北京市海淀区新巨人学校的“中国就业性别歧视第一案”一审当庭调解结案，被告方赔礼道歉之余，承诺支付3万元给当事人，作为“关爱女性平等就业反性别歧视专项资金”。

这是意义重大的一小步。曹菊个人的胜利对千万中国女性的意义，远大于任何已“坐到桌前”的女性高管。这意味着，二十年来一直明目张胆出现在招聘广告中的“限招男性”要求，会给招聘者带来真实的法律风险，而一直被这些广告侵害的女性就业平等权，第一次成为可诉的权利。

这个胜利来之不易。尽管，曹菊所主张的权利，是《劳动法》第十三条、《就业促进法》第二十七条所明确规定的，即“妇女享有与男子平等的就业权利”，尽管她的起诉符合《民事诉讼法》第一百零八条规定的起诉条件，但，她的起诉在长达一年的时间里并未立案。

在提出法律诉讼的同时，曹菊还通过行政渠道维权。她曾向海淀区劳动监察大队控告新巨人学校，但被告知撤销立案，此后的行政复议和行政诉讼也告失败。限制女性就业的招聘信息为何比比皆是？既有的行政机制不作为，违法无成本、低成本是最好的解释。

与行政、司法系统的迟缓反应形成对比的，是就业性别歧视的愈演愈烈。全国妇联妇女发展部2011年发布的《女大学生就业创业状况调查报告》指出，56.7%的被访女大学生在求职过程中感到“女生机会更少”，91.9%的被访女大学生感受到用人单位的性别偏见。

这些对女性的歧视，即便没有在广告中明说，雇主也不忌惮说出来，因为他们并不认为有错。《环球时报》总编辑胡锡进在他粉丝多达四百万的微博里说的一段话很能说明问题：“男生都去哪了？北京市一位干部抱怨，他们部门招聘，考前15名的都是女生，男生是零。另一朋友说，他的单位招聘，能过笔试的大多是女生。好不容易见个男生，他就让走两步，一看不瘸，留下。他可能夸张了点哈。但年轻一代公务员和白领里女生比例过高的确在打破社会的平衡，或许社会的适当调节是必要的。”

曹菊案仅仅涉及招聘阶段容易举证的歧视，但就业性别歧视是延伸在女性整个职业生涯的。对于女性，最常见的是因怀孕而遭解雇。这仍然是因为违法成本极低，尽管法律规定明确。另外，女性缺乏外派、升职或培训的机会，因此越往高的管理职位，女性越少，即便是在基层岗位女性超过男性的行业也如此。

我接触到的工人劳动诉讼案件中，某些厂商联合的行业公会往往会将与其发生法律争议的员工列入公会雇佣黑名单，让依法维权的员工，尤其是技术工人，失去大多数在本行业就职的机会。曹菊在诉讼过程中使用化名，就是出于类似担心。而在欧盟，欧洲法院裁定, 歧视概念应适用于雇主应对雇员提出性别歧视指控而采取的任何措施。也就是说，员工提出诉讼后雇主采取的一切对其不利的行为都将被视为歧视。这样就可以消除人们维权的顾虑。

十八届三中全会关于深化改革的决定中提出，要“规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视”。不过，消除就业歧视，不能仅靠法庭这道最后的防线，而需要更细致的立法工作，也需要更明确和有效率的行政处罚机制，譬如通过劳动仲裁进行专业、成本低廉而简易的裁定，或者成立更专业的类似香港那样的“平等机会委员会”进行裁决，而无需让公民投入旷日持久的诉讼。

为什么那么多歧视在中国没法判断？因为歧视是个法律概念，而中国法律没有对歧视下过定义。譬如，《就业促进法》提到了禁止就业歧视，但没说明什么是歧视。

国际劳工组织通过的《1958年消除就业和职业歧视公约》对歧视的定义之一是，“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠”。

联合国大会1979年通过的《消除对妇女一切形式歧视公约》中，在第一条如此定义“对妇女的歧视”：“指基于性别而作的任何区别、排斥或限制”。

中国在1980年加入了上述公约。加入意味着国家承认歧视的存在，并同意国家应该采取充分措施消除歧视。非歧视原则要求国家对法律进行社会性别审查，废除现有的歧视性法律，并采取措施纠正社会中歧视性的观念，预防可能发生的歧视。

总之，反歧视首先是国家的责任。女性成功不能靠各种靠谱和不靠谱的成功学，不能仅靠个人奋斗，更需要国家反歧视机制来保证真实的平等机会。

本文来自：东方早报

作者:李思磐，系澳门大学社会学系博士研究生